休職の定め方② 働き方改革法の進展により、企業には労務管理の透明性と適正な就業規則の整備が求められています。特に休職制度は、給与の扱いや社会保険料、復職条件などを明確に定めておかないと、労使トラブルにつながる可能性があり […]

休職の定め方① 2026年度の新たな規制・義務化に備え、「働き方改革法」に対応した就業規則の整備が急務です。なかでも休職制度は、トラブルを未然に防ぐために明確な定めが必要な重要項目です。本記事では、休職の基本的な考え方と

異動の定め方② 2026年度に向けて「働き方改革法」に関連する新たな規制や義務化が進む中、就業規則における「異動」の定め方は、これまで以上に重要になります。人事異動や配置転換、出張、出向などは会社の裁量が認められる一方で

異動の定め方① 2026年度に向けて「働き方改革法」に関連する新たな規制や義務化が進む中、就業規則における「異動」の定め方は、これまで以上に重要になります。人事異動や配置転換、出張、出向などは会社の裁量が認められる一方で

試用期間の定め方 2025年度の新たな規制・義務化に対応する「働き方改革法」では、就業規則の内容がこれまで以上に重要になります。特に試用期間は、運用を誤ると解雇トラブルや労務リスクに直結する制度です。本記事では、雇用側の

採用時の提出書類の定め方 2025年度からの働き方改革法により、採用後の労務管理は一層の適正化が求められます。特に、採用時に提出を求める書類は、法令遵守や従業員管理の基盤となる重要な情報です。本記事では、住民票記載事項証

その他の労働契約の禁止行為 2025年度の働き方改革法では、企業に求められるコンプライアンス基準が一段と厳格化します。特に「労働契約の禁止事項」は、就業規則の見直しにおいて必ず押さえておきたい重要ポイントです。無効となる

差別禁止のルール 2025年度の働き方改革法では、公正な労働環境の整備が一段と求められるようになります。特に「差別の禁止」は、すべての企業が就業規則に明確化すべき重要ポイントです。本記事では、国籍・性別・妊娠出産など、業

労働契約を結ぶ際の労働条件の明示 2025年度の「働き方改革法」改正により、企業には労働契約を結ぶ際の「労働条件の明示義務」が一層厳格に求められるようになります。雇用形態や働き方が多様化する中で、労使間のトラブルを防ぐた