労働契約を結ぶ際の労働条件の明示
2025年度の「働き方改革法」改正により、企業には労働契約を結ぶ際の「労働条件の明示義務」が一層厳格に求められるようになります。雇用形態や働き方が多様化する中で、労使間のトラブルを防ぐためにも、採用時の労働条件通知書や口頭説明のポイントを理解しておくことが重要です。
労働条件の明示義務とは
- 労働基準法第15条により、使用者は労働契約締結時に労働条件を明示する義務があります。書面または電子交付が原則です。
▼社会保険労務士アドバイス
労働条件の明示は「トラブル防止の第一歩」です。特に電子交付の場合は、労働者が内容を保存・印刷できる形式であることが必要です。紙媒体と同等の扱いとなるため、フォーマットや送付方法の確認も怠らないようにしましょう。
労働条件通知書に記載すべき主な項目
- 労働契約の期間、就業場所・業務内容、始業・終業時刻、休憩・休日・休暇、賃金の決定・支払い方法などを明示します。
▼社会保険労務士アドバイス
記載項目は「必須明示事項」と「相対的明示事項」に分かれます。契約社員・パート・有期雇用など雇用形態によって内容が異なるため、雛形を一律使用せず、雇用区分ごとに適した通知書を作成することが望ましいです。
文書での明示が義務付けられている事項
- 労働契約期間、就業場所・業務内容、始業終業時刻、休憩・休日、賃金、退職に関する事項などは書面または電子文書での明示が必要です。
▼社会保険労務士アドバイス
これらは「絶対的明示事項」と呼ばれ、口頭では効力を持ちません。特に2025年改正では、有期契約社員への更新条件明示も強化されており、更新上限や雇止めルールも文書で明確に記載しておくことが求められます。
口頭でも明示可能な事項
- 昇給・退職手当・賞与などの「相対的明示事項」は、変更がある場合に説明義務が生じます。口頭でも可ですが、書面化が推奨されます。
▼社会保険労務士アドバイス
実務上、口頭説明だけでは後の紛争時に証拠が残りません。労働条件通知書に加えて、説明資料や確認サインをもらう運用を取り入れると安心です。特に中小企業では、採用面談時の口頭説明を必ず記録化しておくことがリスク回避につながります。
まとめ：2025年度の改正対応のポイント
- 書面明示の義務範囲拡大、電子交付の要件確認、有期契約者の更新条件明示の強化が改正の3本柱です。
▼社会保険労務士アドバイス
就業規則の改訂時には、労働条件通知書のフォーマットも同時に見直しましょう。採用から退職まで一貫した法令遵守体制を整えることが、企業の信頼向上につながります。社会保険労務士が監修することで、改正対応漏れを防ぐことが可能です。
就業規則は、働き方改革関連法の対応を視野に入れて作成する必要があります。
法改正は企業にとって非常に重要な内容となります。
働き方改革関連法の改正の主な柱は、以下となります。
- 長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等
- 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保（同一労働同一賃金）
- 労働基準法
- 労働安全衛生法
- 労働者派遣法（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）
- 労働契約法
- パート労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）
- 雇用対策法
- 労働時間等の設定に関する特別措置法
- じん肺法
段階的に施行されるため、いつから、どのような改正が行われるかをチェックしておく必要があります。また中小企業や一部業務等に猶予措置などもあります。
■参考書籍■
THE FIRST STEP! 就業規則をつくるならこの1冊【第6版】
社会保険労務士 岡田良則箸
株式会社自由国民社 発行
働き方改革関連法の改正は、都度行われ、施行開始時期に合わせてアップデートも必要です。従いまして、就業規則は一度作成したら終わりでは
また就業規則は作成した後の運用が大切です。作成した就業規則は従業員に周知しなければならず、従業員から就
そのような理由から、当事務所にて就業規則を作成する場合は、顧問契約をご検討頂いております。
