休日の定め方
会社の休日は、単に休みの日を決めればよいわけではありません。週休2日制でも法定休日とそれ以外の休日では、出勤した場合の割増賃金の扱いが異なります。また、休日の振り替えと代休を混同すると、給与計算の誤りにつながるおそれがあります。働き方改革を進めるうえでは、休みやすさと適切な労務管理を両立することが大切です。今回は、就業規則に休日を定める際の基本と、運用上の注意点を解説します。
週休2日制でも法定休日はいずれか一方となる
- 労働基準法では、原則として毎週少なくとも1日の休日を与える必要があります。毎週2日の休日を設ける場合、例えば日曜日を法定休日と定めれば、土曜日は法定外休日となります。会社の休日すべてが、自動的に法定休日になるわけではありません。
- 法定休日に働かせた場合には、通常の賃金に対して35％以上の割増賃金が必要です。一方、法定外休日の勤務は、原則として1日8時間・週40時間の法定労働時間を超える部分が時間外労働となり、時間数などに応じた割増賃金が発生します。
- 法定休日は必ず日曜日にする必要はなく、業務の実情に合わせて定められます。シフト勤務の場合も、どの日を法定休日として扱うかを明確にしておくことが重要です。就業規則や賃金規程で法定を上回る休日手当を定めている場合は、その規定に従います。
▼社会保険労務士アドバイス
法定休日と法定外休日の区分が曖昧なままだと、休日出勤のたびに割増賃金の判断が変わり、未払いなどのトラブルにつながります。就業規則で法定休日の曜日や指定方法を明確にし、勤怠システムと給与計算の設定を一致させましょう。シフト勤務では勤務表にも区分を示し、従業員と管理者が同じルールを確認できるようにすることが、適切な休日管理の第一歩です。
休日は毎週1日とする以外の方法もある
- 休日は毎週1日を与える方法のほか、労働基準法第35条第2項に基づき、4週間を通じて4日以上を与える方法もあります。これは変形休日制と呼ばれ、業務の繁閑などに対応できます。ただし、月に4日休ませればよいという制度ではありません。
- 変形休日制を採用する場合は、就業規則などで4週間の起算日を明らかにする必要があります。その起算日から区切った各4週間に、4日以上の休日を確保します。暦の1か月と4週間は一致しないため、月単位の休日数だけで判断しないようにしましょう。
- 変形休日制は休日の配置に関する制度であり、変形労働時間制とは異なります。4週間で4日休ませても、それだけで労働時間を平均できるわけではありません。通常の労働時間制で週40時間を超える場合には、時間外労働としての管理や割増賃金が必要です。
▼社会保険労務士アドバイス
4週4日の休日を確保できるからといって、連続勤務を当然の運用にすることは避けたいところです。働き方改革の観点からは、従業員の疲労回復や家庭生活にも配慮し、できるだけ定期的に休める勤務表を組みましょう。導入前には、起算日、休日数、週ごとの労働時間をセットで確認し、変形労働時間制も必要かを検討します。休日の制度と労働時間の制度を区別することが重要です。
休日の振り替えと代休は違う
- 休日の振り替えは、あらかじめ休日と労働日を入れ替えることです。就業規則に根拠となる規定を設け、振替先を特定して事前に通知し、法定の休日を確保する必要があります。適切に振り替えた場合、元の休日の勤務には休日労働の割増賃金は発生しません。
- 代休は、休日に勤務した後、その代わりとして別の労働日に休ませることです。事後に休みを与えても、法定休日に働いた事実はなくなりません。そのため、法定休日の勤務に対する35％以上の割増賃金は必要です。法定外休日の勤務は、別途、時間外労働の有無で判断します。
- 振替休日であっても、割増賃金が一切不要になるとは限りません。例えば通常の労働時間制で、週をまたいで休日を振り替えた結果、勤務した週の実労働時間が40時間を超えた場合は、超過分に時間外割増賃金が必要です。深夜労働の割増も別途確認します。
▼社会保険労務士アドバイス
振替休日と代休は、社内での呼び方だけではなく、事前に休日と労働日を入れ替えたかどうかで判断します。申請書や勤怠システムには、出勤日、休む日、承認日を記録し、給与計算担当者が処理を確認できるようにしましょう。代休を有給・無給のどちらにするかも賃金規程などで整理する必要があります。後から振替扱いにして休日割増を消す処理は避け、実際の手続きに沿って計算します。
その他の注意事項
- 休日は、就業規則に必ず記載する事項の一つです。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・変更時に、過半数労働組合または過半数代表者の意見を聴き、労働基準監督署へ届け出る必要があります。従業員への周知も欠かせません。
- 法定休日に勤務させる場合は、原則として休日労働について定めた36協定を締結し、事前に届け出る必要があります。割増賃金を支払うだけで休日労働が認められるわけではありません。協定で定めた休日労働の日数や時間などの範囲内で運用しましょう。
- 休日は原則として午前0時から午後12時までの暦日で与えます。また、年次有給休暇は労働日の労働義務を免除する制度であり、法定休日の代わりにはなりません。国民の祝日を会社の休日にするかどうかは、就業規則や労働契約などで定める内容を確認します。
▼社会保険労務士アドバイス
就業規則、年間休日カレンダー、勤務表、労働条件通知書の内容に食い違いがないかを確認しましょう。特に、求人で示した休日と実際の勤務が異なると、従業員の不信感につながります。休日を減らすなど不利益な変更を行う場合は、届出だけで済むものではなく、労働契約上の検討も必要です。休日出勤が常態化している部署では、人員配置や業務分担も見直し、休める運用を整えることが大切です。
就業規則は、働き方改革関連法の対応を視野に入れて作成する必要があります。
法改正は企業にとって非常に重要な内容となります。
働き方改革関連法の改正の主な柱は、以下となります。
- 長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等
- 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保（同一労働同一賃金）
- 労働基準法
- 労働安全衛生法
- 労働者派遣法（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）
- 労働契約法
- パート労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）
- 雇用対策法
- 労働時間等の設定に関する特別措置法
- じん肺法
段階的に施行されるため、いつから、どのような改正が行われるかをチェックしておく必要があります。また中小企業や一部業務等に猶予措置などもあります。
■参考書籍■
THE FIRST STEP! 就業規則をつくるならこの1冊【第6版】
社会保険労務士 岡田良則箸
株式会社自由国民社 発行
働き方改革関連法の改正は、都度行われ、施行開始時期に合わせてアップデートも必要です。従いまして、就業規則は一度作成したら終わりでは
また就業規則は作成した後の運用が大切です。作成した就業規則は従業員に周知しなければならず、従業員から就
そのような理由から、当事務所にて就業規則を作成する場合は、顧問契約をご検討頂いております。
